大象直聘 > 大象资讯 > 案例分享:HR大神如何解决招聘痛点?
案例分享:HR大神如何解决招聘痛点?
# 职场秘籍
2024年04月03日
出于对招聘事业热爱的缘故,每隔一段时间就问自己,招聘的价值在哪里,一名招聘官对于组织的价值应该如何体现出来,难道招聘只为填补员工数量?


好奇心驱动着自己去寻找答案,如何将招聘工作赋能业务发展,在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,但在日常工作、学习交流的场合中,跟很多做招聘的HR交流,其实痛点还是蛮多的。


image.png


No.1

招聘官目前普遍存在的现状痛点


1

找不到所需要的人才


这种情况通常分为2种,一种是公司的招聘条件卡的死(年龄、学历、性别,甚至颜值),理想和现实总是那么遥远,满汉全席的招聘标准很难物色到合适的候选人。


第二种是招聘渠道渠道的建设和精准的投入,实际上在目前的互联网时代,渠道也比较多,需要做的是将宝贵的时间投入的正确的渠道上,才能高效助推招聘。



2

找到的人不来


常规也分成两种情况,第一,找到了合适的候选人,但候选人意愿度比较低或者雇主品牌吸引力不强,面试体验差,候选人拒绝了我们。


第二种,候选人参加面试通过了,但拒绝了我们的offer,可能在薪资、发展方面或遇到新的合适机会。



3

用人标准没有清晰定义


部门对于人才标准没有一个很清晰的定义,让HR自己寻找标准,过了1-2个月后,部门告诉你这个岗位不招了,内部转岗了或者一直在面试中。


HR招聘压力大,成就感也比较低,这种情况相信很多做招聘的HR估计也遇到类似的情形。


另外,对人才的评估没有相对的评估方法工具,导致后期之后员工试用期,用人部门用不好,新员工不适应提出离职。


时间紧,人才要求高,团队流失率高,压力大。雇主品牌不强,用一流企业的招聘要求,给三流企业的薪资待遇,干四流企业的活(偏事务性具体执行),这一点想必很多HR都有深刻的体验,如何破?


找人要找合适的人,不要人才高消费勇敢的向上反馈目前招聘的困局,理清楚我们真正需要要什么样的人,他们具备什么样的能力,通过什么样的渠道去找,如何吸引他们加入我们公司?


image.png


No.2

一名招聘官对于错误选才的复盘思考


刚刚我们谈完了招聘的痛点,接下来,先做一个复盘总结,错误选才带来的损失有哪些:


第一,公司层面:


① 可见成本:面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等;


② 不可见成本:法律风险,机会成本、工作质量、组织团队形象和士气、雇主品牌的负面评价。


第二,招聘官层面:


① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑,影响业务部门对招聘工作的认可度;


② 影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。


第三,候选人角度:


候选人今后的职业发展和家庭生活的,从而浪费了很多时间成本和机会成本。


自做招聘以来,有一点是我特别强调的,就是用负责任的态度做招聘。


image.png


No.3

如何为公司筛选合适人才


案例分享:从0到1搭建新事业部门


接下来从一次项目案例,结合错误选才的复盘思考,分享如何通过四个步骤,在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,促进业务目标达成,解决招聘痛点。


【项目背景】:当时所属集团公司面向新领域拓展生物工程市场,业务涵盖包括生物反应器产品、制药环保业务、分离纯化业务、CRO业务,计划2015年年底建成,2016年实现3000万销售,到2020年实现销售收入5亿人民币的业务布局。


【核心挑战】:新业务领域面临很多市场挑战和不确定性,领军人才、关键岗位技术人才、核心技术销售人才的获取是当时最为紧迫的任务,行业竞争对手:GE医疗、西门子医疗、赛多利斯、比欧、国内企业5家;


【关键行动】:通过与事业部总经理进行行为事件访谈、业务目标的差距分析访谈,梳理出未来关键人才画像,列出目标公司、关键岗位胜任力和评估标准,确定以生物反应器为核心业务的路线,主动出击搜寻,通过平台吸引业内4位关键研发技术人才加盟。


候选人渠道来源:展会现场搜集、定向目标寻访、录用伙伴推荐。


没有一个候选人是通过招聘网站投递过来,可见优秀的候选人需要自己去寻找,找人而非招人,意义不一样;


【结果交付】:2015年事业部签订某制药企业百万级订单,2015年9月各大业务产品线核心人员全部到位。


2015年11月7日生物工程事业部宣布挂牌成立,正式向行业、投资者宣布迈向生物工程领域,2016年销售目标约3000W;


image.png


No.4

总结


(1)只要企业不断在发展,组织的问题就是人的问题少数人才决定了企业的成败,人才是组织对外核心竞争力的体现。


(2)招聘并非追求数量,人才质量水平才是决定着招聘工作的成败如何有效识别组织关键职位,确保把A级人才配置在A类职位上,为A类客户创造价值。


(3)在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情促进业务目标达成,才是衡量招聘价值的体现。